+7 (499) 938-69-47  Москва

+7 (812) 467-45-73  Санкт-Петербург

8 (800) 511-49-68  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Совершенствование системы подбора персонала

Работа по отбору персонала – это элемент кадровой политики организации, элемент системы управления персоналом. Современные организации уделяют много внимания отбору персонала, его последующей адаптации, повышению квалификации с течением времени. Используются для решения данной задачи активные методы отбора персонала с целью привлечения именно своего соискателя, удовлетворяющего требованиям. Сущность кадровой политики в области отбора персонала заключается в определении принципов, методов, критериев отбора работников. Дальнейшее развития персонала в организации – это также элемент кадровой политики предприятия. Решение задач связанных с подбором квалифицированных кадров, в нашей стране стоит очень остро. Первый этап в процессе управления персоналом – это подбор и отбор. На данном этапе определяется потребность в персонале и формируется комплекс требований к специалистам – опыт работы, обладание профессиональными навыками, а также ряд необходимых компетенций, которыми должен обладать будущий специалист. Деятельность по подбору персонала представляет собой установление соответствия характеристик работника и требований организации к занимаемой должности. Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника, выявление его мотивов работы в данной организации с целью определения его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия установленных требований. При подборе реализуется поиск необходимых организации сотрудников, отвечающим требованиям организации. Отбор персонала своей задачей ставит выявление соответствие потенциальных сотрудников определенным должностям для выполнения необходимых процедур в период выполнения своих должностных обязанностей. Первый шаг предусматривает четкое формирование критериев подбора, таких как пол, возраст, уровень образования. На втором этапе происходит поиск кандидатов внутри организации, поиск по рекомендациям знакомых. На этом этапе возможно привлечение персонала из других организаций, так называемый headhunting («охота за головами»). Рассмотрим процесс подбора и отбора персонала, реализуемый в ПАО «Сбербанк», одном из лидеров банковского сектора в Российской Федерации. Благодаря эффективной работе по подбору персонала в банк приходят квалифицированные специалисты, не только знающие специфику банковской отрасли, но и обладающие профессиональными качествами, умением расти и изменяться вместе с компанией, по-новому смотреть на старые проблемы и открывать совершенно новые возможности для развития банка.

Это интересно:  Проблемы формирования системы социальных услуг населению на муниципальном уровне

Этапы отбора

Первый этап отбора включает в себя беседу с потенциальным работником. Цель этой беседы – оценить претендента по общим параметрам – внешний вид, личностные качества, общий уровень развития и образования. Второй этап отборазаполнение бланка анкеты. На данном этапе отбора, кандидат предоставляет о себе подробные сведения, в основном, о профессиональных навыках, прохождении практики в банковском секторе, если это выпускник вуза, опыте работы в данной сфере, если такой имеется. На этом этапе кандидат может предоставить рекомендации с прежнего места работы. На третьем этапе отбора пишется автобиография – по рукописной биографии определяются психофизиологические особенности личности, а также определенные черты характера (упрямство, честность, рассудительность и прочие). На четвертом этапе проходит беседа по заранее готовым вопросам с дополнительными вопросами для конкретного кандидата. В квалификационных требованиях подбора персонала указан набор необходимых профессиональных знаний, умений, навыков и пожеланий к личным качествам кандидата, соответствие которым и должно выявиться в процессе беседы.

В ПАО «Сбербанк» предъявляют следующие требования к кандидатам:

  • образование не ниже среднего профессионального;
  • опыт работы в сфере продаж приветствуется, но необязателен, главное – желание активно продавать банковские продукты и зарабатывать;
  • легкость в общении с незнакомыми людьми;
  • отсутствие страха проводить презентации перед аудиторией;
  • способность достигать поставленных целей;
  • готовность преодолевать сложности, справляться со стрессовыми ситуациями;
  • умение создавать комфортные взаимоотношения с окружающими, выстраивать долгосрочные отношения;
  • опрятный внешний вид.
Подбор кандидатов (внешний кадровый резерв) начинается независимо от наличия вакансий, в соответствии с прогнозной потребностью в персонале и с использованием технических заявок. В отделе управления по работе с персоналом ПАО «Сбербанк» существует 2 группы специалистов, работающих непосредственно с сотрудниками банка: отдел вознаграждения корпоративных льгот, а также специалисты подбора и карьерного развития. Проанализировав работу внутренних структурных подразделений ПАО «Сбербанк» г. о. Самара, выявлены следующие источники найма. К внешним источникам относятся: служба занятости населения (10,2%); самопроявившиеся кандидаты (37,3%); высшие учебные заведения (11,3%). Ко внутренним источникам соответственно: кадровый резерв (10,0%). Экспертами работа банка по отбору персонала оценивается высоко. Благодаря эффективности этой работы в банк приходят квалифицированные специалисты, не только знающие специфику банковской отрасли, но и обладающие профессиональными качествами, умением расти, мотивированные на саморазвитие, готовые к повышению своей квалификации в процессе обучения. Однако можно порекомендовать постоянно совершенствовать отбор персонала в банке – в частности, корректировать пункты в анкете кандидата в зависимости от должности, на которую претендует соискатель; а также создать электронную анкету для кандидатов с целью экономии времени в процессе собеседования. Таким образом, ПАО «Сбербанк» – это современный банк, который занимает лидирующую позицию, внимательно относится к системе подбора персонала для эффективной организации свой деятельности.]]>

Это интересно:  Масштабы распространения наркомании в студенческой среде
Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Adblock detector